Témata
Reklama

Jak se naučit koučovacímu stylu

03. 02. 2010

Během našeho seriálu o koučinku a koučování se hodně o této takzvané měkké dovednosti řeklo, vysvětlilo a ukázalo. Zbývá nám to poslední – udělat závěr, který povede k tomu, aby každý mohl učinit první kroky k zavedení koučovacího stylu do svého pracovního prostředí a k jeho využití ve své praxi.

Co to je koučovací styl vedení, jak se liší od vlastního koučinku, co udělat jako první, zda je vůle se ho naučit. Aby odpovědi byly co nejpřesnější, požádala jsem o rozhovor pana Karla Vaňka, lic. Oec. HSG, výkonného ředitele společnosti Ditino, a. s., a kouče a trenéra koučinku společnosti Koučink Centrum, s. r. o., který jako jeden z prvních termín koučinkový přístup a koučovací styl definoval.

Náš seriál o koučinku již došel do svého závěru. Pod vedením ing. Mileny Židlické jsme se zabývali těmito tématy:

Jak zvítězit nad krizí! (MM 3/2009)

Jak získat konkurenční výhody (MM 4/2009)

Jak nejlépe využít čas (MM 5/2009)

Jak zvýšit motivaci (MM 6, 7/2009)

Jak využít potenciál týmu (MM 8, 9/2009)

Jak zlepšit rozhodování (MM 10/2009)

Jak změnit kulturu firmy (MM 11/2009)

Jak si najít dobrého kouče (MM 12/2009)

Jak se naučit koučovacímu stylu (MM 1, 2/2010)

Čím byste začal, jestliže byste měl čtenářům MM Průmyslového spektra přiblížit termín koučinkový přístup?

Protože vím, že čtenáři jsou díky seriálu s koučinkem dobře seznámeni, začal bych tím, že je velký rozdíl mezi pozicí kouče, který s pomocí nástrojů a procesů metody koučinku doprovází jako partner svého klienta na cestě k jeho vytčenému cíli a mezi pozicí manažera, který sice zná nástroje a procesy koučinku, ale nemůže je díky svému postavení plně aplikovat. Základní rozdíl je dán vztahem mezi zúčastněnými, kdy pro vztah kouč a klient platí rovnost, zatímco pro manažera a jeho zaměstnance vztah podřízenosti a nadřízenosti. Rozdíl je i v odpovědnosti, kdy kouč není zodpovědný za dosažení cíle svého klienta, zatímco manažer je vždy za splnění úkolu svého podřízeného zodpovědný. Další rozdíly bychom našli v oblasti pravomocí nebo motivace.

„Když si vytyčuješ cíle, naslouchej svému srdci.“
Kurt Hörtenhuber, Oups z Planety srdce

Mluvíte o koučinkovém přístupu. Co to znamená? Přístup k čemu? Co konkrétního pod tímto termínem je možné si představit?

Koučinkový přístup lze aplikovat na všechny oblasti a činnosti, které se v dané firmě, společnosti nebo organizaci vyskytují. Zahrnuje způsob navazování pracovních vztahů, inspiraci k hledání vlastní cesty, přemýšlení nad celým systémem, nikoli nad jednotlivostmi, respekt k názorům jiných, zaměření se na silné stránky a jejich rozvoj. U toho posledního bych se rád zastavil. V naší zemi je obvyklé nejen ve firmách, ale i v osobním životě zjišťovat, co neumíme, a to se potom učit. Koučinkový přístup nás vede k hledání toho, v čem jsme dobří, to rozvíjet a dosáhnout proto skvělých výsledků. Tento princip vychází z myšlenky, že v čem jsme dobří, to nás také baví - a samozřejmě naopak.

Jaká doporučení byste manažerům dal, jestliže koučovací styl chtějí zavádět do svého pracovního kolektivu?

Pokud se opravdu vedení firmy rozhodlo používat koučovací styl řízení, měl by být zaváděn odshora jako součást firemní kultury. Jestliže se ke změnám přistupuje zespodu, hovoříme o vzniku „ostrůvků pozitivní deviace", kdy šance na probojování změny je menší a její zviditelnění trvá mnohem déle. Proces zavedení koučovacího stylu do firmy bych pak rozdělil na čtyři fáze: analýza, přijetí koučinkového přístupu, trénink koučovacích dovedností a zajištění udržitelnosti. Nejprve je nutné analyzovat současný stav, pochopit výchozí situaci, vyjasnit si cíle a dohodnout se na rozsahu projektu, protože každá firma má odlišné podmínky, které vycházejí z její specifické firemní kultury. Ve druhé fázi je třeba, aby lidé ve firmě pochopili podstatu koučinkového přístupu a přijali jej jako zásadní součást svého chování ve firmě. Zde lze s úspěchem využít týmové zážitkové aktivity s následným rozborem a transferem poznatků do pracovního života. Dalším krokem je trénink koučovacích dovedností, které se zaměřují na situace, ve kterých zaměstnanci firmy pracují. Smyslem této fáze je mimo jiné uvědomit si, jak se koučovací dovednosti budou konkrétně používat. Nakonec je nutné pomocí individuálního a týmového koučinku zajistit udržitelnost koučovacího stylu vedení. Zjistit, co funguje a co ne, vyměnit si zkušenosti (například mezi odděleními), rozvíjet to, co se osvědčilo.

Vím, že jste koučovací styl zaváděl a velmi úspěšně zavedl ve své společnosti. Mluvíte tedy ze své vlastní zkušenosti. Jak tedy postupovat a na co si dát pozor?

Ten, kdo chce do své firmy zavést koučovací styl, by měl jít na kurz o koučování, aby si uvědomil, co tato metoda vlastně je a co umožňuje. Měl by přemýšlet o tom, jak ji využít pro své pracovní příležitosti, co jemu a jeho firmě koučink může přinést, jakým způsobem vytvořit prostor pro spolutvoření už od nejnižších pozic. Každý se jinak identifikuje s tím, co dělá, jestliže postup práce vymyslel, než když mu byla nařízena, protože přebírá odpovědnost a motivuje se. Také by si měl uvědomit rozdíl mezi koučovacími dovednostmi a mezi koučinkovým přístupem. Zavádět koučovací styl ve vlastní režii je ovšem velmi náročné. Zejména proto, že se může vždy objevit něco, co je pro firmu na první pohled důležitější a je nutné to neodkladně řešit, a analýza, definování přístupu, trénink či hodnocení této měkké dovednosti, kterou koučovací styl je, je možné odložit na později. Jistější, rychlejší a efektivnější cestou je obrátit se na externí odborníky, kteří mají se zaváděním koučovacího stylu zkušenosti. A na co si dát pozor? Aby zavádění koučovacího stylu akceptovali všichni klíčoví lidé. Jinak projekt nebude úspěšný a k požadované změně nebo změnám nedojde.

... a závěrečné shrnutí?

Je nutné, aby lidé ve firmě pochopili, co je koučovací styl, osvojili si ho a věděli, co jim přináší. Aby se ho učili na konkrétních situacích, protože jen tak uvidí, že se něco určitého mění. Zaměstnanci se nemusí mít všichni rádi, ale musí vědět, že jsou ve firmě proto, aby něco společně dokázali.

§§§

Již jste se rozhodli pro využití koučinkových principů ve vašem okolí prostřednictvím koučovacího stylu? Nebo je vám bližší čistý koučink, pomocí něhož chcete dosáhnout na své sny a na svá přání? Přeji vám hodně dobrých rozhodnutí.

Těším se na vaše připomínky, nápady a dotazy.

Milena Židlická, profesionální kouč certifikovaný Erickson College

milena.zidlicka@seznam.cz

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Vydání #1,2
Kód článku: 100116
Datum: 03. 02. 2010
Rubrika: Management / Lidské zdroje
Autor:
Firmy
Související články
Lidé: Nejen je získat, ale i udržet

(Ne)dostatek pracovníků. To je problém, který musí dnes a denně řešit majitelé a manažeři snad všech výrobních firem. Univerzální recept jistě neexistuje, ale inspiraci lze čerpat u lidí s hlubokými zkušenostmi na trhu s lidskými zdroji. Jedním z nich je Jacek Kowalak, ředitel personálně poradenské agentury Randstad.

Digitalizace stravenkových systémů

Zaměstnanecké stravování v současné době legislativně podporují vlády 40 zemí světa, přičemž tento systém funguje již přes 50 let. S přicházejícím vývojem technologií se velká část poskytovatelů zaměstnaneckých benefitů rozhodla své produkty digitalizovat.

Manažer je jen člověk, Část 10. Vzdělávání v soft skills

Měkké vzdělávání bývá v technických profesích často takovou popelkou. Technika a věda míří stále kupředu, a proto je právě v této oblasti množství různých školení, kurzů a výukových programů širší než v některých jiných oborech. A protože lidé z technických profesí mají přirozený zájem právě o techniku, bývá oblast měkkých dovedností často zanedbávána. Dá se ale říci, že jsou v technických profesích měkké dovednosti méně důležité?

Související články
Manažer je jen člověk, Část 9. Vzdělávat se chytře

Současná doba je dobou neustálého růstu a rozvoje. Rostou firmy, sdružení, projekty, plány, a občas rostou i lidé.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Manažer je jen člověk, Část 8. Leadership nebo management?

V dnešní době jsou pojmy management a leadership hojně skloňovány. Ve světě se hovoří o významných inspirativních leaderech, kteří určovali trendy ve svém oboru. Jsou napsány knihy o tom, jaké vlastnosti měli, jak se dívali na svět, jakými zkušenostmi museli projít, aby se dostali na vrchol.

Manažer je jen člověk, Část 7. Bez motivace není akce

Motivace je z dlouhodobého hlediska jedním z nejvíce diskutovaných témat. O motivaci mluvíme v kontextu svého vlastního fungování, v kontextu fungování s druhými lidmi, mluvíme o ní v práci, v rodině, u dětí i u dospělých. Proč tomu tak je?

Jak přilákat mladé a talentované

Mladí lidé jsou dnes často nabádáni k tomu, aby pečlivě studovali, při studiu získávali potřebnou praxi a zkrátka dělali vše pro to, aby do budoucna měli uplatnění na pracovním trhu. Tento přístup je pochopitelně správný, nicméně v současné době, kdy se nezaměstnanost u nás pochybuje na minimu, je spíše na firmách, aby mladé a talentované zaměstnance pro svůj byznys ulovily.

Manažer je jen člověk, Část 6. Adaptace nového pracovníka

Výběrové řízení máte úspěšně za sebou. Pozici jste obsadili, nová posila vašeho týmu podepsala smlouvu a nastoupila. Může se zdát, že je „ruka v rukávu“ a máte vyhráno… Nenechte se mýlit!

Manažer je jen člověk, Část 5. Specifika náboru v dnešní době

Řada představitelů firem žije v přesvědčení, že „chybí lidi“. V důsledku toho personalisté často přijímají i uchazeče, kteří na danou pozici nejsou vhodní, jen aby obsadili prázdné místo.

Výzkum a vývoj: nedostatek lidí

Ačkoli zahraniční firmy s oblibou otvírají svá vývojová centra v České republice, v poslední době narážejí na nedostatek expertů. Počet absolventů českých technických škol totiž stále klesá a situaci komplikuje i rostoucí fluktuace.

Manažer je jen člověk, Část 4. Plánování, které opravdu funguje

Vzpomeňte si na své pracovní dny. Kdy naposledy jste v rámci svého dne dělali něco bez plánu? Kdy naposledy jste se prostě ráno vzbudili a řekli si „uvidíme, co vše se dnes bude dít“? Že už je to opravdu dlouho?

Manažer je jen člověk, Část 3. Očekávání manažera a od manažera

Každý z nás má nějaký vzor leadera. Někoho inspirativního, komu by se chtěl přiblížit. Každý z nás má dozajista také vzory odstrašující spojené se špatnými zkušenostmi, ze kterých plynulo zklamání, vztek nebo pocity křivdy a bolesti.

Manažer je jen člověk, Část 2. Základ pro skutečného leadera

Být manažerem je někdy opravdu náročné. Být dobrým manažerem, to už je výzva. A být z manažera leaderem, to už je úkol jen pro ty nejlepší.

Manažer je jen člověk, Část 1. Úvodní

Pamatuji si jako včera, když jsem se poprvé potkal s panem strojařem, velkým praktikem a zároveň odborníkem i znalcem, prof. Jiřím Markem z VUT v Brně. Zadání od tehdejšího ředitele společnosti bylo jasné; potřebujeme psychologicky poznat několik osob (Jiří byl mezi nimi), abychom je mohli rozvíjet.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit