Základní informace o firmě, firemní kultuře a pozici, na kterou nastupuje, váš nový pracovník již má. Nyní je třeba klást důraz na to, aby porozuměl smyslu své pracovní role. To znamená, že musí vědět, proč je součástí organizace, jaké výsledky má přinášet, komu se za ně zodpovídá a s jakou frekvencí. Dále potřebuje také precizně znát svého klienta, a to jak externího, tak interního (např. kolegu z jiného oddělení). Bez tohoto základního porozumění by bylo zbytečné pokračovat dále. Žádoucím stavem je, aby nový pracovník byl se svou rolí ztotožněn. Jak ale poznáte, že tomu tak skutečně je? Nechte jej převyprávět klíčové charakteristiky role a vnímejte, jakým způsobem o nich hovoří. Popisuje svou roli s nadšením, nebo spíše znuděně? Cítíte z jeho strany zmatenost nad tím, že neví, v čem konkrétně jeho role spočívá, nebo je jeho popis v souladu s tím, jak roli definujete vy a co od něj potřebujete? Teprve v momentě, kdy si vyjasníte případné nesrovnalosti a ujistíte se, že oba hovoříte stejným jazykem, můžete pokračovat dále.
Plán adaptace je potřeba dopředu promyslet, připravit a nastavit vzhledem ke konkrétní pozici. Dříve, než dojde k jeho zavedení, je třeba s ním obeznámit nového pracovníka, aby předem věděl, co je od něj očekáváno. Takzvané „univerzální adaptační plány“, které nezohledňují specifika dané pracovní pozice, v praxi nefungují. Ještě horší situace nastává, když adaptační plán zcela chybí a spoléhá se na to, že se nový člověk začlení svépomocí. Tato skutečnost s sebou přináší spoustu nepříjemností. Pokud není definováno, kdo je pro nového pracovníka kontaktní osobou, na kterou se může obracet, bývá přehazován z kolegy na kolegu. Od nich se buď dozvídá neustále ty stejné informace, nebo je zahlcován věcmi, které pro něj na začátku vůbec nejsou relevantní. Může mu pak připadat, že ostatní svými dotazy zatěžuje, a tak se raději přestane ptát úplně. V důsledku toho je zmatený, neví, co je po něm požadováno, cítí se bezradně, získává špatné pracovní návyky nebo si připadá nadbytečně. Počáteční elán a nadšení z toho, že začíná něco nového, postupně opadá a nastupuje pasivita. Někdy si může připadat jako přítěž až do takové míry, že se během zkušební doby raději rozhodne dát výpověď. Jak jinak by si měl připadat, když se mu nedostávalo žádné péče a podpory, nikdo s ním neoslavoval drobné pokroky a nevyzdvihl jeho přínos pro organizaci?